About وظائÙ
سيعتمد هيكل منظمات أصØاب العمل ليس Ùقط على المستوى الذي تتم Ùيه المساومة ØŒ ولكن أيضًا على Øجم البلد والنظام السياسي والتقاليد الدينية ÙÙŠ بعض الأØيان. ÙÙŠ البلدان النامية ØŒ كان التØدي الرئيسي هو دمج عضوية غير متجانسة للغاية قد تشمل الشركات الصغيرة والمتوسطة الØجم ØŒ والمؤسسات الØكومية والشركات التابعة للشركات متعددة الجنسيات.بصÙتها جمعيات تطوعية ØŒ تضع النقابات العمالية قواعدها الخاصة ØŒ عادة ÙÙŠ شكل دستور ولوائØ. ÙÙŠ الهياكل النقابية الديمقراطية ØŒ يختار الأعضاء المسؤولين النقابيين إما عن طريق التصويت المباشر أو من خلال المندوبين إلى المؤتمر العام. من Ø§Ù„Ù…Ø±Ø¬Ø Ø£Ù† تختل٠Øكومة النقابات الداخلية ÙÙŠ نقابة صغيرة شديدة اللامركزية للعمال ÙÙŠ مجموعة مهنية معينة بشكل كبير عن تلك الموجودة ÙÙŠ اتØاد عام أو صناعي مركزي كبير. هناك مهام يجب توزيعها بين ضباط النقابة ØŒ بين ممثلي النقابات بأجر وغير مدÙوعة الأجر والعمل التنسيقي الذي يتعين القيام به. ستختل٠الموارد المالية المتاØØ© للنقابة أيضًا Øسب Øجمها والسهولة التي يمكن بها تØصيل المستØقات.
النوع الثالث من وظيÙØ© النقابات العمالية ØŒ تقديم الخدمات للأعضاء ØŒ يركز أولاً وقبل كل شيء على مكان العمل. يوجد وكيل متجر على مستوى المؤسسة لضمان اØترام Øقوق العمال بموجب اتÙاقية المÙاوضة الجماعية والقانون - وإذا لم يكن الأمر كذلك ØŒ يجب اتخاذ الإجراءات اللازمة. وظيÙØ© ضابط النقابة هي الدÙاع عن Ù…ØµØ§Ù„Ø Ø§Ù„Ø¹Ù…Ø§Ù„ ÙÙŠ مواجهة الإدارة ØŒ وبالتالي إضÙاء الشرعية على دوره التمثيلي. قد يشمل ذلك رÙع شكوى Ùردية بشأن الانضباط أو الÙصل ØŒ أو التعاون مع الإدارة ÙÙŠ لجنة مشتركة للصØØ© والسلامة.
يظهر شكل متخصص من مشاركة العمال ÙÙŠ تطوير لجان الصØØ© والسلامة وممثلي الصØØ© والسلامة (لمشاركة العمال ÙÙŠ الدنمارك ØŒ انظر أيضًا "دراسة Øالة: الدنمارك"). تنص تشريعات عدد من البلدان على إنشاء مثل هذه اللجان ولمثل هؤلاء الممثلين (على سبيل المثال ØŒ بلجيكا ØŒ عدة مقاطعات ÙÙŠ كندا ØŒ الدنمارك ØŒ Ùرنسا ØŒ هولندا ØŒ السويد).
Øتى ÙÙŠ البلدان التي تتم Ùيها المساومة على مستوى المؤسسة (مثل اليابان أو الولايات المتØدة) ØŒ يمكن لمنظمة أصØاب العمل تقديم معلومات وإرشادات ومشورة لأعضائها. المساومة التي تتم على المستوى الصناعي (كما هو الØال ÙÙŠ ألمانيا ØŒ Øيث ØŒ مع ذلك ØŒ قام بعض أرباب العمل مؤخرًا باختراق صÙو٠جمعياتهم) أو على مستويات متعددة (كما هو الØال ÙÙŠ Ùرنسا أو إيطاليا) بالطبع تؤثر أيضًا على هيكل منظمات أصØاب العمل.
وتجدر الإشارة إلى أن عددًا من البلدان يشترط إنشاء لجان الصØØ© والسلامة ÙÙŠ مكان العمل أو قد يتم إنشاؤها للمؤسسات التي لديها أكثر من عدد معين من الموظÙين. هذه اللجان ثنائية ÙÙŠ طبيعتها وتضم ممثلين عن أصØاب العمل والعمال. عادة ما يكون لهذه اللجان وظيÙتها للتØقيق ÙˆØ§Ù‚ØªØ±Ø§Ø Ø¬Ù…ÙŠØ¹ السبل والوسائل للمساهمة بنشاط ÙÙŠ التدابير المتخذة لضمان Ø£Ùضل ظرو٠الصØØ© والسلامة الممكنة ÙÙŠ المؤسسة ØŒ وهو دور يمكن أن يشمل تعزيز ومراقبة ظرو٠الصØØ© والسلامة ÙÙŠ لضمان ØŒ من بين أمور أخرى ØŒ الالتزام بالقوانين ÙˆØ§Ù„Ù„ÙˆØ§Ø¦Ø Ø§Ù„Ù…Ø¹Ù…ÙˆÙ„ بها.
ÙÙŠ الأنظمة الأخرى (على سبيل المثال ØŒ ÙÙŠ المملكة المتØدة) من أجل الØصول على الكش٠عن المعلومات المتعلقة بمسائل الصØØ© والسلامة على النØÙˆ المنصوص عليه ÙÙŠ القانون ØŒ من الضروري أولاً تعيين ممثلين عن السلامة Ø› ولكن هذا ممكن Ùقط إذا كان هناك نقابة عمالية معتر٠بها ÙÙŠ المنشأة. ÙÙŠ الØالات التي يرÙض Ùيها صاØب العمل أو يسØب الوضع الضروري لنقابة عمالية معتر٠بها ØŒ لا يمكن ممارسة Øقوق المعلومات والاستشارة.
يجوز للعمال المشاركة ÙÙŠ صنع القرار إما بشكل مباشر أو غير مباشر من خلال ممثليهم - النقابات العمالية أو ممثلي الموظÙين المنتخبين.
يمكن التخطيط لمشاركة العمال ÙÙŠ تنظيم السلامة ÙÙŠ المصانع بعدة طرق ØŒ اعتمادًا على القوانين والممارسات الوطنية. تشير هذه المقالة Ùقط إلى ترتيبات الاستشارات والمعلومات ØŒ وليس الأشكال ذات الصلة من مشاركة الموظÙين.
على الرغم من عدم اتÙاق منظمات العمال مع منظمات أصØاب العمل بشأن هذه النقاط ØŒ Ùقد خلصت الØكومة إلى أن الهيئات التعاونية التي ليس لها تمثيل من منظمة أصØاب العمل الرئيسية غير عملية وقررت أن يكون لها تمثيل من قبل منظمات العمال وأصØاب العمل وغيرها. مجموعات Ø§Ù„Ù…ØµØ§Ù„Ø Ùقط ÙÙŠ الهيئات الاستشارية. ومن ثم ØŒ Ùإن المنظمات ÙÙŠ مجال السلامة والصØØ© المهنية مثل المجلس الوطني للسلامة والصØØ© المهنية ØŒ والمعهد الوطني للصØØ© المهنية ØŒ وصندوق الØياة العملية ØŒ التي كانت ÙÙŠ السابق ذات طابع تعاوني من Øيث مجلس الإدارة الثلاثي أو متعدد الأطرا٠، تمت إعادة هيكلتها.
وعادة ما تكون هذه اللجان المشتركة ذات طابع استشاري. لجان الصØØ© والسلامة ÙÙŠ مكان العمل ØŒ على سبيل المثال ØŒ مطلوبة قانونًا ÙÙŠ بلجيكا وكندا ÙˆÙرنسا وألمانيا وهولندا وإسبانيا.
... يجب أن ÙŠÙطلب من أصØاب العمل الاØتÙاظ بهذه السجلات ذات الصلة بالسلامة والصØØ© المهنية وبيئة العمل التي تراها السلطة أو السلطات المختصة ضرورية Ø› قد تشمل هذه سجلات لجميع الØوادث المهنية والإصابات الصØية التي يتم الإبلاغ عنها والتي تنشأ أثناء العمل أو Ùيما يتعلق به ØŒ وسجلات Ø§Ù„ØªØµØ±ÙŠØ ÙˆØ§Ù„Ø¥Ø¹Ùاءات بموجب القوانين أو Ø§Ù„Ù„ÙˆØ§Ø¦Ø ÙÙŠ المجال وأي شروط قد تخضع لها ØŒ والشهادات المتعلقة الإشرا٠على صØØ© العاملين ÙÙŠ المنشأة والبيانات المتعلقة بالتعرض لمواد وعوامل Ù…Øددة.
قد يكون ممثلو العمال ÙÙŠ الهيئات الاستشارية قد تم اختيارهم أو لم يتم اختيارهم من قبل العمال ولا يوجد التزام على الدولة أو صاØب العمل باتباع رغبات هؤلاء الممثلين أو الالتزام بنتائج عملية التشاور. ÙÙŠ بعض البلدان ØŒ توجد ترتيبات المÙاوضة الجماعية والاستشارات جنبًا إلى جنب ØŒ ولكي تعمل بشكل صØÙŠØ ØŒ يجب أن تكون متداخلة بعناية. بالنسبة لكليهما ØŒ تعتبر الØقوق ÙÙŠ الØصول على المعلومات Øول الصØØ© والسلامة والتدريب أمرًا بالغ الأهمية. أخيرًا ØŒ يأخذ هذا الÙصل ÙÙŠ الاعتبار أنه ÙÙŠ أي نظام علاقات عمل الØصول على مزيد من المعلومات ØŒ قد تنشأ خلاÙات ØŒ سواء كانت Ùردية أو جماعية. يمكن أن تؤدي قضايا السلامة والصØØ© إلى صراع ÙÙŠ علاقات العمل ØŒ مما يؤدي إلى توق٠العمل. ويختتم الÙصل بالتالي بوص٠كيÙية ØÙ„ نزاعات علاقات العمل ØŒ بما ÙÙŠ ذلك عن طريق التØكيم أو الوساطة أو اللجوء إلى المØاكم النظامية أو Ù…Øاكم العمل ØŒ مسبوقًا بمناقشة دور Ù…Ùتشية العمل ÙÙŠ سياق علاقات العمل.
لقد برروا هذا التÙسير على أساس أن الاعترا٠الإجباري ÙŠØرم المÙاوضة الجماعية منه تطوعي